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パワハラ防止のために事業主が講ずべき措置

先日、令和4年4月から、中小企業に対してもパワハラ防止対策が義務化されると書きました。

具体的にはどのようなことが義務付けられるのか、ということについて、

労働施策総合推進法30条の2第1項と第2項に規定されています。

 

「1 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、

業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が

害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために

必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

2 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への

対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇

その他不利益な取扱いをしてはならない。」

 

つまり、パワハラ防止のために、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために

必要な体制を整備し、その他、雇用管理上必要な措置を講じることと、相談者等に

対して不利益な取り扱いをすることの禁止が義務付けらます。

 

では、事業主が講じなければならない「雇用管理上必要な措置」とは、具体的に

どのようなものでしょうか。

「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針」に

具体的な措置の内容が記載されています。

 

①事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

パワハラの内容 ・パワハラを⾏ってはならない旨の方針を明確化し、

管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

パワハラの⾏為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の

文書に 規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

 

②相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

相談窓⼝をあらかじめ定め、労働者に周知すること。

相談窓⼝担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。

パワハラが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、

パワハラに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応すること。

 

③職場におけるパワハラへの事後の迅速かつ適切な対応

事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

事実関係の確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置を

適正に⾏うこと。

事実関係の確認ができた場合には、⾏為者に対する措置を適正に⾏うこと。

再発防止に向けた措置を講ずること。

 

④①〜③までの措置と併せて講ずべき措置

相 談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、

その旨を労働者に対して周知すること。

事業主に相談したこと、事実関係の確認に協⼒したこと、都道府県労働局の援助制度を

利⽤したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に

周知・啓発すること。

 

以上のような措置を講じることが義務付けられています。

義務化されるといっても罰則が規定されているわけではありませんが、

厚生労働大臣が必要があると認めるときは、事業主に対する助言、指導または

勧告をすることができるとされています。

また、規定違反への勧告に従わない場合には、その旨が公表される可能性もあるため、

注意が必要です。

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