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心理的安全性の高い組織にならない理由

最近(でもないか?)流行りの言葉に心理的安全性なるものがあります。

心理的安全性とは、自分の意見や気持ちを安心して表現できる組織の状態を指す言葉です。

心理的安全性が高い組織は、従業員のモチベーションや生産性が高まることから、組織としての業績が伸びることが見込まれます。

 

ただし、社長や上司が一方的に心理的安全性の高い職場を作ろうと考えて、上司と部下で1on1ミーティングを重ねたり、口だけで部下に対して「何でも積極的に言ってくれ!」と言ったところで、心理的安全性の高い組織ができあがることはありません。

 

たとえば、部下から自分の意に沿わない意見が出たとき、人間ですからイラッとしてしまうこともあるとは思いますが、それをストレートに出していては、その後、部下が率直な意見を述べることをためらいます。

上司が思っている以上に、部下は上司に意見を述べること自体にプレッシャーを感じている、ということを自覚しておかないといけません。

せっかく改善策を挙げたのに、「じゃあお前がやれ」と押し付けられて負担を負わされるのでは、以後、改善策を挙げようとは思いません。

何か提案をしてもすぐに否定される、採用されたためしがない、採用されたとしても実際の作業の負担を負わされて貧乏くじを引く、自分の得にならない、そんな状態では無力感しかなくなってしまいます。

そもそも、組織に対する帰属意識や愛着がなければ、問題点や改善策を指摘するという発想さえわかないでしょう。

 

部下から職場を改善するための積極的な意見が出てこない、何でも言ってくれと言っても部下が本音を言ってくれない、上司がそんなふうに感じている場合、それは部下の側ではなく上司の側に原因があるかもしれません。

 

身も蓋もない、根本的な話として、経営者と労働者には立場の違いがあります。

経営者は業務を効率化し、究極的には人件費を削減できるのが理想です。

他方、労働者は業務が効率化されたら、自分の仕事がなくなってしまう恐れがあります。

そこまでの効率化は容易に実現されるわけではありませんが、労働者に業務効率化を考えさせるというのも、何だかなぁと思うのです。

最近良く聞きますが、経営者が労働者に対して「経営者目線で考えろ」というのはおかしな話です。

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