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パワハラとは、厚労省の定義によると、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や

人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を

与える又は職場環境を悪化させる行為」とされています。

上司から部下に対する行為に限らず、同僚の間でも、何らかの優位性を背景に相手に苦痛を

与える行為をすればパワハラになりえます。

一般的ではありませんが、部下から上司に対する行為がパワハラになることもあります。

日本の企業では、従業員を教育する過程で厳しい発言がされたとしても、従業員を育てるために

必要な行為であると考えられ、従来はパワハラが社会問題として顕在化することが多くは

ありませんでした。

ですが、時代の変化とともに従業員の教育方法などについての考え方も変化し、厳しい発言を

することなどがパワハラとして問題になるようになってきました。

悪意を持って嫌がらせをするようなものや暴力は論外ですが、厳しい叱責などのパワハラを

している側が、パワハラであると認識していないことも多々あります。

ベテラン社員（ときには社長も）は、以前は当たり前のように行われてきた教育や叱責が、

現在ではパワハラとされることを意識していなかったりするのです。

そのような昔ながらの感覚と、現代社会における価値観のズレが、パワハラ問題がなくならない

原因ともなっています。

そのため、会社としてパワハラ対策を講じることが大切です。

どのような行為がパワハラになりうるのかを社長自身が認識するとともに、従業員に対して

明確に示し、社長及び従業員の感覚と現代社会における考え方のギャップを埋めていくことが

必要です。

社内でパワハラが発生しているのにもかかわらず、何の対策も講じないでいると、職場環境が

悪化し、さらには退職などの人材流失に至ることもあり、企業の生産性が低下してしまいます。

また、SNS全盛の現在では、パワハラを放置している企業として投稿され、イメージダウンに

つながることもあります。

以上のような観点から、会社としてパワハラ対策をすることは極めて重要です。