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性的マイノリティの雇用とハラスメント

性的マイノリティ(いわゆるLGBT)について社会的な認知が広まりつつありますが,それにより,性的マイノリティの方々の社会生活での問題もより一層クローズアップされるようになりました。

厚生労働省の定める「パワハラ防止指針」には,性的マイノリティに対するハラスメントの禁止も盛り込まれいます。「人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことも含む」とされており,たとえば「なかなか手術を受けないなら男に戻ってはどうか」などがその例です(これは実際の裁判例であったケースの発言です)。

また「アウンティング」行為も,上記パワハラ防止指針に盛り込まれており,「労働者の性的指向性自認や病歴,不妊治療等の機敏な個人情報について,当該労働者の了承を得ずに他の労働者に暴露すること」も禁止されています。

パワハラというと,一般的に上司が部下に対して強く叱責する行為を指すイメージがありますが,実際にはもっと広い概念であり,このような性的マイノリティに対する配慮を欠いた言動もパワハラに当たります。

企業においては,管理職らの意識改革,研修を行い,性的マイノリティに対する偏見や差別をなくすこと,就業規則等に性的マイノリティに対する侮辱的言動やアウンティングを禁ずる規定を設けることと,他のセクハラ等でも同様ですが相談窓口を整備することなど,様々な対策を講じるべき必要があります。

このようなパワハラ行為を行わないことは最低限のことですが,性的マイノリティの従業員に対する個別的配慮(例:更衣室,トイレ,異性の服装で就労することなど)をどこまですべきかという問題にも対処しなければなりません。この点については,非性的マイノリティの従業員との調和が求められることから,個別ケースに応じて慎重に判断する必要があります。

 

 

 

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